L’entretien de recrutement : mythes et réalités

En pratique, l’enjeu de cet exercice est très simple puisqu’il s’agit de mieux cerner le candidat, ses compétences, ses expériences, ses envies, ses atouts et sa personnalité au regard du poste proposé et des autres candidats.

Le candidat, quant à lui, pourra poser toutes les questions relatives au poste, à l’environnement humain et matériel, etc...

A ce stade, le candidat a bien sûr pris auparavant toutes les informations nécessaires sur l’entreprise. Internet, les CCI, etc… sont des sources d’informations faciles d’accès.

Le candidat peut même parfois se renseigner sur le recruteur lui-même. Internet est un outil très précieux pour celui qui sait l’utiliser. Il faut d’ailleurs rappeler à ce sujet qu’il est nécessaire de bien mesurer l’importance des informations personnelles que l’on rend accessibles sur internet.

Pour revenir au recrutement, rappelons que le recruteur a donc pour seul et unique objectif de proposer le candidat qu’il juge le mieux adapté au profil qu’on lui a communiqué. L’ensemble des échanges va être organisé dans ce but. De plus, lorsqu’il s’agit d’un cabinet de recrutement voire d’une agence d’intérim, le consultant va prendre toutes les précautions nécessaires afin de satisfaire son client et de le conserver en lui présentant des candidatures pour lesquelles il n’a absolument aucun doute. Le risque commercial peut pousser le recruteur à être extrêmement prudent, dans le choix des personnes présentées. En interne, le service RH aura à cœur de conserver sa crédibilité auprès des autres services, clients internes, en leur présentant des candidats là encore correspondant à leurs souhaits.

Quant au candidat, son objectif est bien sûr d’apparaître sous son meilleur jour au regard des caractéristiques exprimées notamment dans l’annonce. Il est d’autant plus enthousiaste qu’il sait qu’il va pouvoir défendre de visu sa candidature.

Dans tous les cas, une erreur sur le candidat, sur ses capacités serait préjudiciable à tous : à l’entreprise qui en est tout à fait consciente et au candidat lui-même (qui l’est souvent moins).

Le candidat a donc tout intérêt à rester naturel et à être lui-même. C’est avec cette attitude qu’il est généralement le plus efficace et le plus persuasif.

Etre soi-même ne veut pas dire qu’il faut être spécifiquement relaché, décontracté, etc…
En réalité, le respect des codes sociaux est un point important quel que soit le niveau hiérarchique du poste à pourvoir. Un certain nombre de candidats qui ne maîtrise pas ces codes, parfois sans s’en apercevoir, ne sont pas retenus pour ce critère. Ces codes peuvent varier avec le niveau hiérarchique mais le socle reste identique. Le recruteur se place toujours dans une optique de bonne intégration du candidat dans l’entreprise.

Il ne faut pas oublier qu’un entretien est finalement un court moment pour se présenter, et que l’impression donnée dépend véritablement d’un ensemble de détails. Négliger l’un d’entre eux n’est certainement pas une bonne idée si l’enjeu vous paraît important.

Pour le déroulement de l’entretien, il existe plusieurs stratégies. La première d’entre elles consiste à ne vous poser que très peu de questions et à laisser le candidat se présenter, expliquer son parcours, ses compétences, etc… Il s’agit probablement de l’exercice le plus difficile car le candidat doit maîtriser parfaitement son exposé de bout en bout et savoir convaincre.

La seconde stratégie est un entretien semi-directif. Le recruteur vous pose des questions guidant l’entretien tout en vous permettant d’aborder des points qui vous semblent pertinents. Il s’agit de la stratégie la plus fréquente et la plus conviviale.

Enfin, la dernière stratégie, consiste à effectuer un entretien extrêmement directif, sans aucune autonomie pour le candidat, qui se limitera à répondre uniquement aux questions posées.

Concernant l’ambiance générale de l’entretien, nous préconisons que celle-ci soit conviviale de manière à permettre au candidat de dévoiler sa véritable personnalité, ses envies, ses atouts, ce qui est le but de l’entretien.

Certains recruteurs aiment mettre en place une ambiance pesante, stressante pour des raisons qui leur sont propres, et que nous ne commenterons pas ici.

Les questions posées peuvent être de nature très diverses, sachant qu’en pratique, cela varie beaucoup en fonction du recruteur.

Quant au choix définitif du candidat, il s’effectue généralement à la fois pour des raisons objectives et ne le cachons pas pour des raisons subjectives.

En effet, le recruteur ou le service RH sélectionne généralement 3 ou 4 candidats qu’ils vont présenter au client interne ou externe.

Les candidats sont généralement assez proches techniquement tout en présentant des spécificités. Chacun à en pratique une chance.

Il est évident qu’à ce stade, une compétence spécifique, parfois minime, peut faire la différence mais que la personnalité joue un rôle primordial.

Le responsable du service, le chef d’équipe, va choisir un candidat avec qui il a spontanément des affinités.

Cette question est d’autant plus importante que les entreprises ont une tendance générale à multiplier les entretiens avec des intervenants différents, dans le but à la fois de valider la personnalité, les compétences, l’intégration dans la culture de l’entreprise mais aussi parfois, osons le dire, de diluer les responsabilités en cas d’échec.

Cette pratique a souvent pour conséquence de désigner le candidat qui est le plus «lisse », qui présente le moins d’aspérités en termes de personnalité. De plus, elle exige du candidat une constance dans la prestation qui n’est pas obligatoirement révélatrice ou symptomatique.

Cette procédure a donc pour inconvénient majeur selon nous d’éliminer certaines personnalités qui, en pratique, ne peuvent plaire à tout le monde, mais qui seraient une véritable richesse pour l’entreprise.