La procédure de recrutement

Le processus de recrutement génère à la fois des questions, de la perplexité voire un halo de mystère savamment entretenu par des consultants bien sûr, toujours bien intentionnés.

Une course en aveugle

Comme lors d’une compétition, il faut prendre conscience que statistiquement, il y a obligatoirement plus de déçus que de satisfaits parmi les candidats, y compris les candidats reçus en entretien. Et contrairement à une compétition classique, le candidat ne voit pas et ne connaît pas les autres concurrents. Il ne peut donc pas apprécier ses atouts ou ses « faiblesses » par rapport aux autres.

Il peut même estimer qu’il correspond parfaitement au profil demandé, alors même que son appréciation ne prend pas en compte les autres postulants. Est-on réellement le meilleur si l’on ne connaît pas les autres ? Combien d’ « autres » d’ailleurs ?

Évidemment, il est logiquement difficile de comprendre sans ces informations, les raisons réelles qui ont motivé un refus, dès lors que l’on pensait être très bien placé pour obtenir le poste. En fait, il est impossible de connaître son positionnement dans le recrutement sauf information donnée par le recruteur lui-même.

A cette inconnue portant sur les autres candidats s’en rajoute une autre tenant aux spécificités exigées par le recruteur. L’annonce ne mentionne généralement qu’une partie des informations à ce sujet, certes généralement les plus importantes.

Un candidat peut donc facilement être induit en erreur lorsqu’il postule, en estimant qu’il sera obligatoirement contacté, voire retenu, car son profil correspond parfaitement aux caractéristiques demandées. Malheureusement, il ignore par exemple le nombre de candidatures correspondant au profil que le recruteur va recevoir. Il ignore si d’autres critères que ceux mentionnés dans l’annonce vont être appliqués.

En pratique, il s’agit donc d’un exercice rendu difficile par le nombre de facteurs que le candidat ne maîtrise pas.

L’existence de facteurs inconnus du candidat peuvent l’inciter, si sa candidature n’a pas été retenue, à imaginer toute sorte de raisons expliquant cet échec, surtout si la lettre d’explications qu’il reçoit est laconique et si l’entretien qu’il a eu s’est, selon lui, bien déroulé.

Il peut alors imaginer que la véritable raison était son âge (trop jeune, trop vieux, pas assez expérimenté, trop expérimenté), le fait d’être un homme ou une femme, le fait d’être d’origine étrangère, etc…

En pratique, la seule connaissance des autres candidats, de leur prestation et des caractéristiques du poste suffirait à éclaircir cette méprise.

Dans tous les cas, il est préférable selon nous de ne postuler qu’aux offres pour lesquelles vous répondez parfaitement aux critères, sauf si vous estimez qu’il y aura peu (voire aucun) de candidats qui répondront à l’annonce remarquée.

Le candidat doit aussi prendre conscience des délais de recrutement. Ces derniers sont inhérents à la procédure elle-même. Il est nécessaire d’attendre un délai suffisant après la parution d’une annonce afin que les CV nous parviennent. Il faut du temps pour opérer la sélection, du temps pour échelonner les rendez-vous. Il faut encore un délai supplémentaire si d’autres entretiens sont prévus avec des responsables opérationnels, etc…

En résumé, cela peut durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois uniquement en raison du processus lui-même et des étapes qui le rythment.

Pour les candidats qui souhaiteraient un avis extérieur, un commentaire, une aide pour la rédaction de CV, un entraînement à l’entretien, nous sommes bien sûr à leur disposition.